いつの間にか来年（2019年4月）から
労働基準法の改正により年次有給休暇（以下、有給休暇）が、
10日以上付与されている労働者に対して
５日間の計画的付与が義務化されます。
すこしアナウンスが少ない気がするので
簡単に説明したいと思います。
詳しくは「労働基準法等の一部を改正する法律案」についての
PDFファイルを参照してください。
こちらからもダウンロードできます。
有給休暇５日の計画的付与義務の詳細
詳しい内容は以下の通りです。
有給休暇が10日以上付与されている労働者が
一年間に５日以上取得しない場合、
労働者の希望を聞いたうえで、
使用者（会社）から
「○月×日に休んでください」
と時季を指定して有給休暇を使う制度になります。
会社側で計画的な有給休暇取得日を定めている場合は
それが５日あれば問題ありませんが・・・
会社カレンダー等で計画付与する場合、
中途採用などで入社した人がいる場合、
入社後６か月、かつ８割以上の出勤率の条件を満たさないと
有給休暇が付与されません。
そうなると、入社３か月の人の計画付与日の扱いはどうなるのか？
総務・人事部泣かせの悩みがとなります・・・
有給休暇の計画的付与取得の良い方法
私の考える計画的付与の一番良い方法は、
会社の年間休日カレンダーに有給休暇一世取得日を盛り込んでおく。
そして、有給休暇の計画付与日に有給休暇が無い人に対しては
特別休暇として扱うようにすることです。
事務方としては、有給休暇が無い人をピックアップして
計画付与日に特別休暇として処理するのは
なんだか面倒な手続きではありますが・・・
まとめ
制度的には有給休暇の取得率が上がらないため
強制的に休ませるための国の制度です。
優しく言うと、
「５日の有給休暇は確実に取りましょうね」
ということなのですが、
勤勉な日本人の場合、取りにくいのが現状です。
大型連休につなげて有給付与日を付与したり、
業務の閑散期に計画的に付与するといった事になりそうです。
しかし、特別休暇と有給休暇の混在は
本当に事務屋泣かせです。
私、個人の意見としては
例えば、年間休日120日以上の企業は対象外にするなど、
有給休暇の取得率に注目するより、
年間労働日数も考慮して策を講じた方が効果的な気がするんですけどね・・・