2019年4月から確実な有給休暇の取得が義務化

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年5日の確実な有給休暇の取得

法改正により2019年4月1日以降に

10日以上の年次有給休暇が付与される

全ての労働者に対して

次回の付与日までの一年間に5日、

時季を指定して有給休暇を与えることが必要となります。

詳しくは厚生労働省のこちらのPDF資料をご確認下さい。

「全ての労働者に対して」ということなので

店長や、部長といった管理監督者も対象となります。

この制度の導入で現場が大変になりそうなのが、

付与日から1年間に5日有給休暇を使うことになるので

付与日が各人異なる場合、管理をどのようにするのか?

毎年4月1日に一斉付与しているという会社でも

年間カレンダーに有給を計画的に5日を入れて全社的に休みにしたい

ということろも出てくるかもしれません。

ちなみに、上記のような会社カレンダーに盛り込む場合、

事前に労使協定の締結が必要になるのでご注意を!

あと、上記の場合、新入社員や中途入社の社員に

有給がまだ付与されていない場合、特別休暇として休みにするのか?

休業手当として60%を支払うなどの対応が必要になります。

それぞれの会社で事情が異なるので

どんな運用がされるか興味のあるところではあります。

ちなみに、現在の私の案は

【現在、有給休暇が年5日以上取れている場合】

基本的に何もしない・・・が、

次の付与日の2月前に有給休暇の取得状況を確認し、

取得日が5日に満たない人に対して個別に

次回の付与日までに不足分の有給休暇を消化してもらう。

【有給休暇取得が年5日未満の人が多い場合】

有給休暇が付与される前に事前に5日の

有給休暇の希望日を申請してもらい、それに則って休んでもらいます。

しかし、有給休暇の取得日が少ない組織では、

休みにくい環境といことが問題だと思いますので、

「会社で有給取得の推奨日の例を明確にしてアナウンスする」

といった方法で、閑散期や、従業員の誕生日、

家族の誕生日といった日を具体的に例示することで、

申請が出しやすくなり、休みやすい環境作りをしながら

運用を開始する方が良いと思います。

今年は「猪年」、

変化の多い年ということらしいです。

この制度変更も、消費税率変更、元号変更なども

変化の一つでしょうか?

自社に合った制度の構築を見出すことが

事務屋の腕の見せ所でもあります。

「こんな方法で運用したら上手くいった!」

「この方法は失敗だった・・・」

といった経験談などもコメントを頂ければ

他の方の参考になると思いますのでよろしくお願いします。

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