新しく採用した社員が、期待以下の働きで困っている。
面接のときは好印象だったのに、
採用後はトラブルメーカー。。。
そんな事ってありませんか？
会社では試用期間がありますが、
この期間を過ぎてしまうと、
労働基準法によって労働者の立場が強くなります。
確かに保護も必要ですが、
トラブルメーカーとなった社員を保護して
事業に悪影響が出るようでは困ります。
そこに、「きれいごとだけでは済まない」
理想と現実のギャップを感じることなります。
さて、こんな時どうすれば良いのでしょうか？
１．トラブルの原因を調べる
トラブルメーカーとなった社員も、
何か理由が無ければ、わざわざ憎まれるようなことはしません。
普通ならそう思います。
（何か性格的な問題、精神的な問題を抱えている場合は例外です）
- いつから、トラブルが発生しているのか？
- 誰と関わるときに多いのか？
- どのような時に発生するのか？
といった事を調べていくと、
何がトラブルの引き金になっているのか、
原因が分かるようになります。
問題が本人ではなく、周囲にある場合は対策を講じましょう。
よくあるのは、
トラブルメーカーの周囲の「いじめ」です。
２．本人に原因がある場合
本人に原因がある場合には、
それが上司からの注意で直ればまだ軽症です。
それがもし、注意や指導で直らない場合、
仕事への影響規模等も勘案して
適材適所の異動も検討した方が良いかもしれません。
その時は、採用後の本人の性格や素質を重視して
本人の能力がより発揮できる場所を選びましょう。
窓際に追いやるような人事はやめましょう。
本人のためにも、その部署の方にも迷惑をかけることになります。
新しい部署で能力が発揮されれば大成功です。
もし、そこで能力が発揮できない場合は
本人と面談して、
会社としては、活躍できる場の検討など
会社としては最善の方法をとってきたことを伝え、
「あなたの活躍できる場がこの会社には無い」
といった事を伝え、
あとは、本人の判断を待つしかないです。